이 기사는 2025년 02월 21일 07시20분 thebell에 표출된 기사입니다

우리금융은 내부통제 역량 강화를 위한 선결 과제로 기업문화 개선을 꼽고 있다. 윤리내부통제위원회·윤리경영실·여신감리본부 등 조직을 강화하고 윤리문화진단을 비롯한 새로운 시스템을 도입한다 해도 기업문화가 바탕이 되지 않으면 실효성이 떨어진다는 판단이다. 내부통제 부실 원인으로 지목된 성과주의와 온정주의를 먼저 해소해야 한다.

그룹사 맏형인 우리은행이 솔선수범을 보인다. 그간 성과주의를 극대화하기 위해 상대평가에 초점을 맞춰 왔으나 앞으로는 핵심역량지표(KPI)에 절대평가를 가미하기로 했다. 내부통제와 같이 실적으로 평가하기 어려운 조직의 기본 기능에도 신경을 쏟자는 취지다. 또 다수 계열사 CEO 임기 연장을 1년 단위로 결정해 책임 경영을 강화하고 온정주의를 근절한다.

◇무분별한 성장 추구 없다…불완전판매도 차단

우리은행은 올초 정진완 행장 취임 후 직원 성과평가에 절대 평가를 추가하기로 했다. 전통적으로 상대평가 중심 KPI 항목을 구성해왔으나 앞으로는 꼭 필요한 분야 위주로 절대 평가 배점을 늘려간다는 방침이다.

은행권에서 KPI는 영업 전략은 물론 조직 문화에도 결정적인 영향을 미치는 요인이다. 기본적으로 상대평가 항목을 많이 두고 비중을 높여 조직 내 경쟁을 유도해 영업 실적을 극대화하는 게 업계의 오랜 관행이다. 우리은행도 상대평가 중심의 KPI로 영업점 간 건전한 경쟁을 유도해왔다.

이같이 상대평가에 매몰돼 절대평가를 등한시 한 탓에 내부통제 부실로 이어졌다는 게 정 행장의 진단이다. 성과주의가 지나치게 강조되면서 내부통제 규정을 일부 어긋나는 영업 행위도 용인하는 문화가 영업점 전반에 퍼졌다는 설명이다. 또 내부통제 업무에 대해 평가 기준이 명확치 않아 영업 대비 중요성이 낮다는 인식이 퍼지는 부작용이 있었다.

정 행장의 절대평가 도입은 임종룡 우리금융 회장 주도로 개편한 내부통제 시스템을 안착시키는 밑거름이 될 전망이다. 그룹 임직원들이 영업보다 내부통제 규정 준수를 우선시할 수 있는 단초가 마련됐다는 평가가 나온다. 금융사고 뿐만 아니라 은행권에서 고질적으로 반복돼 온 불완전판매 사태를 미연에 방지하는 효과도 기대할 수 있다.

◇계열사 CEO 연임 여부 매년 결정 '긴장 모드'

온정주의는 성과주의와 함께 우리금융 기업문화의 특징으로 꼽힌다. 선후배나 동료 구성원들이 부정을 저지른 사실을 인식해도 이를 내부고발하거나 제보하기보다 감싸는 분위기가 자리잡고 있다는 평이다. 옛 한일은행, 상업은행 합병으로 우리은행이 출범하면서 끈끈한 유대를 가진 양대 계파가 구축된 것도 온정주의 문화 형성에 영향을 미쳤다.

과거 계열사 CEO 인선 형태가 우리금융의 온정주의를 보여주는 대표적인 사례였다. 각 업권별 전문성이나 성과보다 회장 또는 행장에 선임되지 못한 임원들을 우대하는 차원의 인선 기조가 있었다. 특정 계파에서 회장이나 행장을 배출하면 나머지 계열사에서는 다른 계파 출신 인사를 우대하는 식의 온정주의도 발현됐다.

최근 임 회장 체제에서 계열사 CEO 인사 제도에 변화를 주면서 온정주의 근절 조짐이 나타나고 있다. 경영연속성이 중시되는 우리은행, 외부 출신 CEO를 영입한 우리카드 정도를 제외하면 우리금융캐피탈, 우리금융에프앤아이, 우리금융신용정보 등의 CEO는 1년 임기를 받았다. 1년여 전 2년 임기 중 1년을 남겨둔 CEO를 전격 해임했던 것에서 한발 더 나아간 조치다.

CEO 인선 과정부터 책임을 강조하고 그룹 인사의 기본 철학으로 삼겠다는 임 회장의 의중이 반영됐다. 현재의 영업 성과나 내부통제 준수 여부와 관계 없이 온정주의 만으로 임기나 보직을 유지할 수 없다는 점을 강조한 것으로 풀이된다. 그룹사에서 대규모 금융사고가 재발할 경우 임기 연장이 어려워지는 만큼 경영진이 내부통제에 만전을 기해야 하는 구조가 만들어졌다.