이 기사는 2018년 07월 25일 14:01 thebell 에 표출된 기사입니다.

주 52시간 근로시간 시행 1개월이 지나면서 하반기부터 제도 안착 여부에 대한 당국의 점검이 이뤄질 수 있어 유통업계의 대비가 필요하다는 지적이 나왔다.

홍성 화우 변호사(사진)는 25일 더벨 주최로 서울 소공동 더플라자호텔에서 열린 '2018 더벨 유통포럼'에서 "근로시간 단축은 장시간 근로가 만연한 유통업계에서 가장 유념해야 할 화두"라며 "유통업계는 하반기부터 근로감독의 타깃이 될 수 있어 선제적 대응이 필요하다"고 말했다.

홍 변호사는 근로시간 단축에 대한 당국의 감독에 대응하기 위해 기업들이 △업무 몰입도 제고를 통한 생산성 향상 △유연근로시간제 등의 대안을 도입할 수 있다고 설명했다.

최근 기업들은 연장 근로를 줄이기 위해 업무 몰입도를 제고하는 다양한 방안을 검토하고 있다. 예전에는 업무가 늘어나면 근로자들이 연장 근로를 하고 수당을 지급하면 됐지만 근로시간 단축이 시행되면 시간 자체를 통제해야 할 필요가 생겼다.

홍 변호사는 "기업들은 가급적이면 연장 근로를 하지 않고 기존 시간 내에서 업무를 추진할 수 있는 방안을 찾고 있다"면서 "매일 2시간 정도의 '핵심 업무시간'을 지정하는 기업들이 최근 늘어나는 추세"라고 말했다. 근로자들이 특정 시간대에는 커피를 마시거나 개인적인 전화를 받지 않고 업무에만 집중함으로써 시간 내에 업무를 끝낼 수 있도록 한 것이다.

유연근로시간제를 활용하는 방안도 있다. 홍 변호사는 "유연근로시간제에는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제, 재량근로의 간주근로시간제 등 네 가지 제도가 있다"며 각각의 제도 개념에 대해 설명했다.

탄력적 근로시간제는 2주 단위(3개월 단위) 단위기간을 평균해 주당 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정주에 40시간, 특정일에 8시간 초과 근로가 가능도록 허용한 제도다. 삼성전자나 SK하이닉스가 적용하고 있는 선택적 근로시간제는 1개월 이내 정산기간의 총 근로시간만 정하고 근로자가 출퇴근 시간을 자유롭게 결정하는 제도다. 사업장 밖 간주근로시간제나 재량근로의 간주근로시간제는 근로자 대표가 사용자와의 서면합의를 통해 소정의 근로시간을 서면 합의함으로써 근로 시간을 인정 받게 된다.

홍 변호사는 "근로시간 단축의 경우 300인 미만 사업장은 2020년이 기한이지만 사업장마다 직면한 문제가 다양해 기업들의 고민이 많다"며 "하반기부터 근로시간 감독과 규제가 강화될 것으로 예상되므로 기업들의 선제적 대응이 필요하다"고 말했다.

◇홍성 화우 변호사 발표 요약문

근로시간 단축은 유통업계에서 가장 유념해야 할 화두다. 장시간 근로가 만연한 유통업계는 하반기부터 당국 근로 감독의 타깃이 될 수 있다.

법적인 관점에서 '근로시간'의 원론적인 개념 살펴보면, 근로자가 사용자의 지휘와 감독 아래 근로계약 상의 근로를 제공하는 시간이다.

애매한 부분은 대기시간이다. 대기시간은 근로기준 상의 휴게시간은 8시간 근로마다 1시간씩 부여하게 돼 있다. 휴게 시간은 회사에서 대부분 점심시간 1시간으로 대체된다. 그 중간에 다른 휴게시간을 부여했을 때 그게 휴게시간이냐 대기시간(근로시간으로 간주)이냐의 문제가 생긴다. 케이스마다 판단이 달라진다.

작업시간 전후 행위가 근로시간 행위에 해당하는지도 이슈다. 고용노동부는 실제 근로를 제공한 시간이 아니라 출퇴근 태깅을 한 시간을 근로시간으로 보겠다고 했다. 태깅을 한 후 작업 준비를 하면 근로시간으로 인정됐다.

교육시간은 의무교육인지, 사용자의 지휘 명령에 따라 이뤄지는 교육인지, 교육 불참을 이유로 근로자에게 불이익이 주어지는지에 따라 근로시간인지 여부가 결정된다.

출장시간은 소정근로시간 또는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주한다. 사업장별로 통상 필요한 시간에 대해 근로자 대표와의 서면합의를 통해 정하는 것이 바람직하다.

접대·회식 시간의 경우, 접대는 회사의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우 근로시간으로 인정한다. 법인카드를 쓴다고 해서 무조건 근로시간으로 인정되는 것은 아니다. 회식은 친목 도모라고 해서 근로시간으로 인정되지 않는다.

그렇다면 근로시간 단축 어떻게 도입할 것인가. 3단계로 생각해 볼 수 있겠다.

우선, 업무 몰입도를 제고해서 생산성을 향상할 수 있다. 특히 연장근로에 대한 관리의 필요성이 제기된다. 예전에는 연장 근로 시간에 따라 수당을 지급하는 방식으로 진행했지만 근로시간 단축 제도는 시간 자체를 통제한다는 것이다. 핵심 업무시간 2시간을 마련해서 커피 마시지 않고 개인적인 전화 받지 않고 일한다. 또 2교대로 나눠서 운영하겠다는 회사도 많다. 가급적이면 연장 근로하지 않고 기존 시간 내에서 업무를 추진할 수 있도록 하는 것이다.

둘째로는 유연근로시간제를 활용하는 방안이 있다. 문재인 정부 노동정책의 기본적인 콘셉트다. 유연근로시간제는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제, 재량 근로의 간주근로시간제 등 네 가지가 있다.

탄력적 근로시간제는 2주나 3개월 등 단위 기간을 평균해서 1주 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정주에 40시간, 특정일에 8시간 초과 근로가 가능한 제도다.

선택적 근로시간제는 노동자에게 더 큰 재량을 준다. 선택적 근로시간제는 1개월 내 총 근로시간만 정하고 근로자가 출퇴근 시간을 자유롭게 결정하는 제도다. 삼성전자는 SK하이닉스에서 적용하고 있다.

사업장 밖 간주근로시간제는 실근로시간을 산정할 수 있어야 하거나 근로자 대표와의 소정의 근로시간을 서면합의해야 한다.

재량 근로의 간주근로시간제는 근로자 대표와의 서면합의를 통해 재량근로 대상 업무에 대해 특정 근로시간을 인정하도록 미리 정하는 것이다. 신기술 연구개발이나 IT업무, 디자인, 신문방송업이나 취재업무, 영화 등 제작업에서 프로듀서나 감독 업무 등이 이러한 재량근로 대상업무에 해당한다.

근로시간 단축에 대한 유통업계의 대응은 사업장마다 해법이 다를 것이다. 300인 미만 사업장은 2020년이 기한이지만 많은 기업들이 이미 고민하고 있다. 하반기부터 근로시간 감독과 규제가 강화될 것으로 예상된다. 미리 미리 준비하셔야 한다.