이 기사는 2024년 04월 11일 08시59분 thebell에 표출된 기사입니다

국내에서 양도제한조건부주식(RSU)·스톡그랜트 등 주식 연계 보상제도가 주목받기 시작한 것은 2020년대 들어서지만, 해외 기업들은 이런 제도를 이미 적극 활용하고 있다.

이중 RSU의 경우 보편적인 성과 보상제도로 자리잡은 상태다. 미국에서는 2003년 마이크로소프트(MS)가 스톡옵션의 대안으로 RSU 제도를 도입했다. 2022년 기준 미국 스탠더드앤드푸어스(S&P) 500 기업 중 70%가 RSU를 보상제도로 활용하고 있는 것으로 나타났다. 31%에 달하는 일본 상장사들도 RSU를 도입한 상태다.

RSU·스톡그랜트가 스톡옵션의 가장 큰 차이는 성과에 대한 보상을 직접 주식으로 지급한다는 사실이다. 주주와 임직원 및 경영진들과의 입장을 일치시키기에 더 적합한 방식으로 평가받는다.

스톡옵션 역시 경영진과 주주의 이해관계를 일치시키기 위해 도입된 제도다. 하지만 스톡옵션 행사가가 주가보다 낮아질 경우 경영진과의 이해관계가 맞아떨어지지 않게 된다. 주가가 스톡옵션 행사가보다 낮아질 경우 스톡옵션의 가치는 '휴지 조각'이 된다. 이 경우 경영진이 주가를 띄우기 위해 리스크를 과도하게 떠안을 수 있다는 설명이다.

주식을 직접 지급받을 경우에는 이같은 입장의 격차가 발생하지 않는다. 주가가 1% 떨어질때 주주·경영진이 보유한 주식 가격 역시 똑같이 1% 하락한다.

임자영 한국ESG기준원 선임연구원은 "경영진의 보상에 주식이 포함되는 경우 주가의 상방 변화뿐만 아니라 하방 변화까지 경영진의 실수령 보수에 영향을 미칠 수 있다"며 "스톡옵션보다는 주식 부여를 보다 안정적인 주식 연계형 보상의 형태로 평가한다"고 밝혔다.


스톡옵션의 경우 경영진들의 목적이 단기적인 주가 상승에 매몰될 수 있다는 점이 약점으로 지목돼왔다. 주식 보상제도 중 RSU는 주식이 지급되는 시점은 수년 후다. 자연스레 장기 성과에 초점을 맞추도록 하는 구조다.

이를테면 RSU를 가장 적극적으로 활용하는 한화그룹의 경우 직급에 따라 5년~10년 뒤 주식으로 전환할 수 있도록 했다. 이런 구조에는 인재유출을 막고자 하는 의지도 반영돼 있다.

재계에서는 RSU·스톡그랜트와 같은 주식 보상제도를 채택하는 기업이 점점 늘어날 것으로 보고 있다. 임직원들에 대한 확실한 동기 부여가 가능하고 장기적인 시각에서 성과를 바라볼 수 있도록 하는 등 장점이 뚜렷하기 때문이다.

우리나라에서는 아직까지 도입 초기인 단계인 만큼 주식 보상제도가 도입 취지에 맞게 운영될 수 있도록 하는 기업 및 정부의 노력이 필요하다는 목소리가 나온다.

임 선임연구원은 "기업 상황에 맞는 주식 보유 가이드라인을 마련해 보다 체계적으로 임원의 주식 보유를 관리하는 과정이 필요하다"며 "또 특정 기간 동안 지급된 주식의 매도를 제한하는 주식 보유 요건을 도입한다면 주식 보상의 중장기적 인센티브를 강화할 수 있을 것"이라고 제언했다.

주식 보상제도에 맞는 공시체계가 필요하다는 주장도 나온다. 지배구조 연구기관의 한 관계자는 "주식 보상을 제공할 경우 자기주식 취득·처분 관점의 공시가 아닌 별도의 공시제도가 마련될 필요가 있다"며 "주식 보상제도의 장점에 대해서는 이견이 없는 만큼 시장·주주와 투명하게 소통하며 운영하는 것이 최선"이라고 강조했다.